Justa causa no empregador

Patrão e empregado. Ambos têm igualmente direitos e deveres. Ambos têm responsabilidades. E ambos têm papéis diferentes em uma relação que não tem prazo para acabar e que se espera seja harmônica e civilizada.
Porém, há empregadores que, se utilizando do seu poder potestativo – de mando –, abusam do direito que possuem, de determinar providências e “passam do ponto”, nas ordens, na maneira com que se dirigem aos subordinados e extrapolam o bom sendo do poder de mando e gestão.

E o que o empregado pode, impotente e achando-se o inferior nesta relação, fazer? Rescisão indireta do contrato de trabalho ou, como é conhecida, justa causa no empregador.
O motivo mais comum para a rescisão indireta do contrato de trabalho é a falta de recolhimento das verbas próprias do contrato de trabalho, costumeiramente, os recolhimentos previdenciários e do FGTS.

A exigência de serviços superiores às forças do empregado, não só a força física mais a intelectual, também é motivo para a aplicação da justa causa no empregador. Como exemplo dos esforços físicos pode ser a exigência de que o empregado remova objeto com peso acima de 60 kg sem ajuda de aparelho mecânico (artigo 198 da CLT). Quanto à força intelectual, a exigência de que o empregado elabore grande número de textos em espaço de tempo pequeno o que será impossível sua realização.

A exigência de realização de serviços que são proibidos por lei também é procedimento errado como, por exemplo, o trabalho do menor em local perigoso, insalubre ou em horário noturno, transportar substância ilícita ou também executar por ordem do empregador uma tarefa lesiva ao patrimônio ou à moral de alguém.

A exigência de serviços contrários aos bons costumes também enseja a rescisão indireta, sendo um pouco mais difícil de precisar, pois é necessário adotar o princípio do bom senso, do comportamento respeitoso normalmente aceito pelas pessoas e a sociedade em geral, para definir quando não é. Como um exemplo pode-se dizer quanto o empregador orienta seu funcionário a manter um relacionamento com um cliente importante para o estabelecimento.

A exigência de serviços alheios ao contrato – muito comum –, quando o empregado recebe ordens para executar tarefas para as quais não foi contratado, como determinar que o porteiro deva pintar as paredes da casa do síndico, ou que um professor exerça a função de motorista ou a costureira faça a limpeza semanal na casa do patrão.

Quando o empregado é tratado com rigor excessivo, que é quando acontece uma perseguição contra o empregado, passando a tratá-lo de forma diferente da que trata os demais e aplicando punições exageradas, desnecessários e sem sentido. Há casos de inclusive o comportamento configurar assédio moral ou sexual.

Perigo evidente de mal considerável também dá motivo e ocorre quando o empregado é exposto a situações perigosas não característica das atividades para o qual foi contratado, como, por exemplo, obrigar o empregado a trabalhar “em altura ou obras em construção sem o fornecimento de equipamentos de proteção adequados”.

Ato lesivo da honra e boa fama pode ser não só contra o empregado, mas também contra pessoas da sua família. Honra englobando a reputação e dignidade do empregado. Boa fama no tocante a pessoa perante a sociedade em que vive.

A ofensa física no caso de lesão à integridade física do empregado, praticada pelo empregador, através de violência física, desde que não seja em legítima defesa.

A redução do trabalho afetando o salário. Por exemplo, quando o empregado trabalha por produção, por quantidade que produz e tem o seu trabalho reduzido, diminuindo o valor do salário que recebe.

Acontecendo uma das hipóteses acima descritas, o empregado deverá comunicar a aplicação da rescisão indireta – ou justa causa no empregador – de preferência através de telegrama com aviso de recebimento, dizendo que não quer mais trabalhar para ele, porque o empregador fez, e descreve o que ele fez, para que o empregador não fique achando que a ausência ao trabalho foi abandono de emprego.

Se o empregador não aceitar e reconhecer a rescisão indireta, não pagará as verbas rescisórias devidas ao ex-empregado. Então, logo após a aplicação da justa causa no empregador, com o envio do telegrama comunicando, o empregado deverá ajuizar ação trabalhista, requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, bem como o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas e, em muitas ocasiões, dependendo do motivo caberá ainda uma ação de indenização por danos morais.
Na dispensa indireta, ou justa causa no empregador, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justo motivo, ou seja, aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

A empresa, não aceitando a aplicação da justa causa, estas verbas deverão ser reconhecidas e pagas através de decisão judicial.
Para a ação judicial, o empregado deve ter todos os documentos que possam ser utilizados como prova – salvo os obtidos de forma ilícita – e também testemunhas que possam confirmar suas alegações em Juízo.

A simples falta de recolhimento do FGTS não é grave suficiente para motivar a rescisão indireta. O mesmo ocorre com as férias. Mas o não pagamento das férias e o não recolhimento do Fundo de Garantia em conjunto já são motivos ensejadores da justa causa do empregador. Não pagar as férias, ou ficar, sem motivo razoável, por três meses sem efetuar o pagamento dos salários também é passível deste procedimento. Fique de olho!

Ana Cristina Campelo
Advogada e jornalista
MTb 38578RJ
anacristina.campelo@diariodorio.com.br

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